2019 年，互联网公司常用的招聘渠道有哪些？

时间：2024-01-01 06:00:01 | 来源：网站运营

时间：2024-01-01 06:00:01 来源：网站运营

2019 年，互联网公司常用的招聘渠道有哪些？：谢 @您右边工位的工友 邀请。

问题问的有点散，看描述应该是：「通过什么渠道把简历送给 HR 能最有效的找到工作」。

先说一个误区，95% 以上收到的简历都会被招聘的 HR 同学看过，其中但凡能够符合要求的简历也都会被 push 到筛选简历的面试官手中。觉得自己投了简历石沉大海的，大概率是你的简历不合格/不符合要求，也就是我们业内常说的：「瞎投」。接下来咱们聊聊渠道。

PS：本回答仅适用于非「大牛」型角色的求职分析。

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对于招聘渠道来说，大致可以根据招聘 HR 的操作方式分为主动搜索型和被动接收型，大概是这样：

下面开始简单聊聊这些渠道。

公司资源级渠道

解释：挂在内推网站或者招聘官网上的职位。

这种一般属于在职员工主动 push 传播相关职位，基于大多数国内互联网公司的系统都会和 HR 的招聘后台绑定，所以发布在这里的职位一定是相对较新且靠谱的。包括但不限于挣内推奖金、挣内推积分、人情帮忙和完成上级交付的任务（有的团队会把内推写进 KPI 里）。

对于求职者的优点：内推的背书性质明显，且招聘 HR 通常处理时效性快。

基本上工作几年的互联网从业者都会认识很多别的公司的朋友，通常通过这些朋友传递过去的简历，会「 PK 」掉更多的陪跑选手，并且能够更快的被业务部门看到。

求职者操作要义：不要只给简历，要给对人

内推最大的优势在于信誉背书，所以要找对内推人，最好是在专业能力上有一定能力、且熟悉你的个人优势的员工，这样推进去的简历其实更容易背书。

同样一份后端开发工程师的简历进入内推系统，研发架构师/主力工程师推荐的「靠谱、扎实的小同学」和一位开发实习生同学推荐过去的「我一个很棒的大学同学」，分量其实还是有一定区别的。前者说出的话更有信服力，且更能说清楚你的竞争优势（当然，前提你也要告诉推荐人你的情况，如果他没那么了解你）

在国内的职场中，还普遍存在「给个人情面试机会，让他了解一下自身的不足」这样的内推模式。

所以对于大多数人来说，有靠谱的内推机会一定是首选。

公司付费渠道

解释：

1. 挂在第三方招聘网站的职位或者是通过这些网站找到的简历；
2. 开放给猎头的付费职位。

首先是各大第三方招聘网站/APP，对于招聘 HR 来说，是招总监级以下的职位的候选人非常好用的一个渠道。拉勾、猎聘、boss 直聘、脉脉这些「职场社交」原理的求职网站都有一个共同点：求职者需要先挂一份自己的简历。因此就形成了两种模式：

1. 求职者主动将挂好的简历投递给看中的企业或者职位；
2. 企业的招聘 HR 主动找符合条件的、公开挂出来的求职者的简历；

第一种属于求职者主动投去自己的敲门砖，选择好心仪的公司、职位进行投递，但是由于海投的候选人实在太多，大多数情况下，很多不合适的简历都会石沉大海。网上也盛传过「拉勾上吊一百年不匹配」的段子。

第二种比较有意思，从我给的评分里，脉脉的主动性是明显要高一级的，基于的原因是脉脉的产品社交属性更浓厚，大多数从脉脉招人的 HR 都不是靠脉脉发出去的职位收到了合适的简历。而是靠翻阅对方的社交名片、资料，然后不断加好友、解锁人脉来实现合适候选人的寻觅。同时猎聘、拉勾、boss 直聘之类更偏传统的则是采用建立关键字匹配、搜索来实现寻觅的。

出现的原因，我想是因为他们的产品规划：

脉脉更想做成一个职场垂类社区，因此他们不会单纯的卖求职者的信息。包括会员在内的各种 GMV 产品也都是为了社区化。而其他家那些充值会员、付费简历下载、付费道具（如：牛人电话、牛人炸蛋）等各种层出不穷的套路，归根结底还是很多年前中华英才网、58 等前辈们玩过的「卖简历」的套路。

BTW，评分里对于这些渠道的打分并未考虑付费道具/下载简历的套路，如果公司的预算足够，买上几百个下载机会/牛人电话之类的道具，还是能够找到很多质量不错的简历的。

至于猎头，并不是所有的猎头都是专攻总监、GM 甚至是 VP 级别的岗位，也有很多能力不足的小猎头，他们会去接普通工程师、运营之类的职位。通过他们的简历库、人脉关系甚至是企业名单，拿到你的电话，打给你问你看不看机会，再把你推荐给那些招人不容易或者是招聘忙不过来且不差钱的公司，并跟公司获取猎头推荐费。

对于求职者的优点：挂简历主动权在自己手里

能够自行把握是否选择该公司的机会，意味着把求职信号和自己的优势放在外面让更多有需求的 HR 主动上门联系你。

求职者操作要义：如果不是铁了心要走，当心被发现

在外挂简历的最大问题是，你需要避免被同公司的 HR 发现。可能不是直接对接你团队的同事，但是在一些中小型规模的公司里，HR 之前通气还是很及时的。

A：诶你们团队是不是有个工程师叫 xxx？
B：是啊，怎么了？
A：我发现他在 xx 网站上挂简历了，你看要不要和他 leader 说一声注意下？

这种情况非常常见且不好处理。我们不能笃定你的 Leader 得知这个消息后对你的信任度是否有所折扣，亦或是是否会诚心来留你，甚至是暗暗给你使绊子穿小鞋。不以最大的恶意来揣测，还是小心为好。

相比之下，如果没有靠谱的猎头来挖你并提供不错的机会，用脉脉那一套职场社交的逻辑还更安全一些，起码你可以主动联系别家 HR 嘛。

其他渠道

解释：一些非常规类型招聘渠道。

非常规类的渠道比较多，这里举我用过的两个例子：

1. 打 list。

其实这是猎头公司常用的手段。这几年，很多甲方公司也会定期向一些猎头公司买一些大公司的 list ，包含了对方的组织架构、部门信息、人员情况、甚至是具体联系方式。负责招聘的同学会每天打 cold call 来联系对方是否愿意看机会。

不过基于公司保密和职业道德的原则，大多数买到手的 list 都是有一定滞后性的，可能是上一年甚至是过去几年的表格。HR 打电话的时候属于敲门式摸索，一般运气好的时候可以摸到一些不错的候选人，但是这个渠道用来摸高管会更合适。

2.垂类社区

对于一些岗位相关的垂类交流社区，发个帖子/寻觅活跃用户也是有效的途径之一。比如：

产品经理：PMCAFF

研发：Github、V2EX

设计师：站酷

对于求职者的优点：能够有效的展示自己的专业能力，但是时效性难以保证。

比如以研发工程师为例，在我看来，一个好的工程师未必写的一手好博客，但是经常主动写技术博客且产出不错的用户应该是一个还可以的工程师。

求职者操作要义：主动经营自己的平台账号

和很多求职者聊过，一些比较优秀的人都会有意无意的经营 1-2 个自己的平台账号，既能够做自己职业发展和技能成长的总结载体，同时也能够帮助自己进行 social 。对于互联网人来说，在工作精力允许的范围之内，还是有这个必要的。

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那么对于求职者来说，如果你真的想清楚了要换工作，需要做好哪些渠道相关的准备呢？

1. 准备一份靠谱的、比较干爽的简历；
2. 认识几个靠谱的猎头朋友；
3. 经营好自己的平台账号，时常更新一些能够佐证自己专业能力的内容；
4. 多看看行业发展情况，做好职业分析；
5. 多认识几个行业里的朋友，最好是能给你职业发展上有指点的那种。

以上，做了一个简单的招聘渠道分析。面对即将到来的求职高峰期，希望我对接的团队能够少离职一些好员工，也希望能够帮到一个找工作的你。