企业如何实现数字化转型

时间：2022-06-11 11:00:01 | 来源：行业动态

时间：2022-06-11 11:00:01 来源：行业动态

如何进行组织数字化转型？或者我们可以参考阿里巴巴的案例。

阿里巴巴做对了这六件事：战略目标拆解、项目协作管理、内外团队沟通、批量复制人才、绩效管理，打造数字化组织。六效合一，进行增效降本，并用数据进行辅助，在整个链路中形成一套完整的企业运营闭环。

1、战略目标拆解

美国管理大师彼得·德鲁克在其名着《管理实践》中最先提出了“目标管理”的概念。它是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现企业的经营目的一种管理方法。

管理大师彼得·德鲁克提到：并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。

管理者应该通过目标对下级进行管理，当企业确定了组织目标后，必须对其进行有效拆解，转变成各个部门以及各个人的子目标，管理者根据子目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。



举个阿里巴巴的案例：阿里巴巴曾经在2007年的时候，制定了一个10年的战略目标，建立一个开放繁荣的电子商务生态系统。

阿里巴巴就把这个目标拆解到每年需要做什么事情，然后再将这些事情拆解下去，一层一层的拆解下去，你就知道实现这个战略目标需要哪些子目标了，也知道完成这些子目标需要做哪些工作了。将目标一层层的落实下去，就形成了公司的目标体系。

阿里巴巴强调一张图、一颗心、一场仗。

目标层层拆解完毕后，组织内的所有人都在一张图上，围绕着同一个战略目标开展工作，方向始终保持一致。每个员工都知道公司的目标和自己的目标，也知道自己的目标对公司目标的帮助，从而找到自己工作的价值，提高驱动力。这就是一张图。

2、项目协作管理

需要注意的一点是：目标的制定不是指派型的，应该让员工充分的参与、沟通，最后要达成共识。目标只有达成共识了，员工才会发自内心的认可目标，从而更有效地执行目标。这就是一颗心。

以目标为导向，将目标拆解为一件件的事情，甚至事情还可以拆解到清单步骤，以事为中心，团队成员充分沟通协作，只为了完成目标。这就是一场仗。

3、内外部沟通

公司是一连串的“事情”，日常都是围绕“事情”工作的，所以企业的沟通协作一定是围绕着“事情”的，这样团队协同的效率才会更高。

沟通的目的一定是让目标达成共识，这才是有效的沟通。否则，可能我说的和他做的是两个东西，甚至完全是相反的，这就会导致做了很多无用功，所以目标达成共识非常重要。

主要的目标达成共识是需要你和老板、上级、下属的目标都要达成共识，这样整个公司的目标都达成共识了。

很多公司是这样写周报的：这周做了什么事情，列出来，下周我要做什么事情，列出来。这样写周报，其实是无效沟通，无法跟进事情的进度。

阿里巴巴是这样写周报的：这周我的工作是做什么，做到什么程度，完成了多少，全部列出来。下周计划要做哪些事情，要做到什么程度，全部列出来。

这样写周报的话，我就会知道这周定的目标有没有完成，我也会知道哪些事情已经做好了，哪些事情还没有做好，我就可以及时做出调整。我还会做一些改变，把遗留的内容完成，把完成的内容沉淀下来，让我以后做得更好。

通过这些方式，可以让沟通更有效。

4、批量复制优秀人才

批量复制优秀人才需要做到：能力沉淀、能力传递、树立标杆和建立流程。只有这样，才能够把整个团队的人才给培养起来。

通过模板，把工作标准化，制定成标准执行SOP。工作标准化后，你的工作都是可预期和可执行的。

举个做政府接待工作的例子。前期需要准备很多内容，如果你懂得模板和流程标准化，你就可以将这件事情沉淀到模板上面，持续迭代优化，沉淀出标准执行流程，这样工作就是可预期的，执行效率会更高。

把工作流程化、标准化，对招聘新人来说，他们可以很好地上手工作，极大减少前期的培训时间。

举个员工培训的例子。阿里巴巴早期会有人专门去执行这些工作。比如开复盘会，形成文字记录，把文字再沉淀为培训材料，再把培训材料传递给员工。有了这些培训材料，再加上老带新，基本就可以把人才给培养起来。

在现在这个数字化时代，运用数字化技术可以让这个过程更低成本、更有效、更快速的完成，组织的成长也会越来越快。

举个销售流程标准化的例子。阿里巴巴和美团在某种程度上就将销售这个流程标准化了。干嘉伟去了美团后，用了两年左右的时间，给销售制定了一个标准化的原则：862，也就是每天8个拜访、6个有效拜访、2个新增拜访。这样制定之后，经过验证，再推广到全组织，最后销售有了很稳定的产出。这就是流程标准化和能力沉淀的作用。

不是因为公司大了，所以做标准化；而是标准化做得好，所以公司变强变大。组织能力是组织快速发展和目标快速达成的保障。

5、绩效管理

绩效管理不仅仅是一个考核，而是让员工发展能力和提升业绩的工具。绩效管理的主要目的不是衡量这个人做得好不好，而是利用绩效这个工具，将他的产能拉上来。

绩效管理的完成闭环：目标、计划、辅导、教练、评价、检查、回报、反馈面谈，持续。

我们前面已经讲了战略目标制定和拆解、项目沟通协作，这些都是绩效管理的依据和前提。

在执行和目标和项目的时候，一定要及时沟通和反馈。反馈前需要收集足够的信息；反馈时要先建立信任，其次阐述事实，说明问题所在，然后帮助员工反省，最后表示期待；反馈后还要表示期待。

比如对积极信息进行反馈时：我注意到你最近两个月的运营数据（场景）相比之前有了很大的提升（行为），继续加强，本季度的运营数据应该能达到150%（影响）。

通过观察和收集这些信息，你能准确具体指出员工行为中存在的问题。这样给予反馈，员工也能明白什么地方需要改进。



我们不仅要考核业务的结果，还要考核业务的过程。因为没有过程的结果是不可复制的，有过程的结果，才是可以复制的结果。

我们在管理企业或者团队的时候，一定要形成一个效果：我要做什么事情，就一定有什么产出，它保持着一个逻辑关系。这样管理企业和团队，才能更加规模化。

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