北京企企宣科技 初创企业失败率高 该如何寻找合伙人？ 该如何做好股权分配？

时间：2022-05-25 12:51:01 | 来源：行业动态

时间：2022-05-25 12:51:01 来源：行业动态

大众创业，万众创新，如今，越来越多的人选择自己创业。不过，从近年的企业统计数据来看，中国的企业平均寿命只有3.9 年，超过90%的企业最终都失败了。

大多数企业做不起来，少部分有机会起势，但往往一做大也会乱。而且让人惋惜的是，其实据统计企业的“死亡”大多数并非“死”于外部竞争环境，而是“死”在内部的问题上。而这个内部的问题，往往不是产品、技术与运营不好，而是初创团队人员结构以及股权的设计。



一个好的初创团队以及好的股权设计，对企业的可持续发展有非常重要的意义。那么，准备创业或者已经创业的小伙伴们应该如何寻找合伙人？合伙团队进行股权分配时又需要留意哪些事情呢？

接下来，跟着企企宣资深企业营销咨询专家 企飞侠老师 一起来学习一下吧！

一、 什么样的人适合一起创业？

创业是一件复杂的工程。创业的路上，寻找合适的合伙人可以造就一支超强战队，不适合的合伙人则会严重影响创业项目的发展。雷军也曾公开表示，创建小米最困难的是寻找合伙人！

那么，什么样的人可以作为合伙人一起创业？

首先，需要价值观一致和对事业方向要予以认同。如果相互之间根本不认同对方，甚至对所做的事情都不予认同，那就没办法一起创业，更没办法成为合伙人；

其次，参与创业的每一个合伙人应该是在创业过程中不可替代的。各合伙人之间应该有各自的分工，能够独当一面；

再次，尽量选择能力资源互补以及自己熟悉和了解的人。这个主要是根据项目不同的专业领域，运营管理的需要不同，选择擅长不同业务的合伙人；另外，最好也根据性格、志趣、处事方式的不同，选择一些互补性的合伙人。



最后，建议大家在选择合伙人的时候考虑全职投入的人。一般创业者需要既有创业能力，又有创业心态，有3-5年全职投入预期的人，才能成为公司的合伙人。这里主要说明的是，合伙人是在公司未来一个相当长的时间内能全职投入预期的人，因为创业公司的价值是经过公司所有合伙人一起努力一个相当长的时间后才能实现。因此，对于中途退出的联合创始人，在从公司退出后，不应该继续成为公司合伙人以及享有公司发展的预期价值。

找对人，找到一起创业的合伙人之后，紧接着急需处理的就是分好合伙团队各自的股分，大家需要留意哪些常见陷阱呢？

股权分配常见十大陷阱

1、平均分配股权

由于中国人讲究平分天下，加上大家对这个平分的感觉非常好，刚毕业的大学室友或是企业里30岁不到的年轻同事，往往一起出来创立一家公司，公司的股权选择平分，给大家的感觉最好。

然而，平均分配股权所带来的问题和隐患极多，未来股权空间的预留和来源、投资者进入后的公司控制、未来贡献不同导致的心理不平衡，都会成为公司四分五裂的导火索，我们所熟知的真功夫股权之争，以及西少爷三少分家，都是因为平均分配股权所引发的矛盾而最终影响了公司的发展。



两个创始人五五开，三个人每人33.3%，四个人每人25%，这都是经典的创业必分裂的股权结构。

2、完全按出资份额分配股权

如果纯粹是资合，其他资源在企业经营中不重要，那么按出钱来占股权比例是可以的。但创业企业里，通常人力资本、技术资本等占据了很重要的作用，考虑到无形资源、人力资本、控制权及对管理层的激励，那就不能按出资分配股权。

3、外部股权过多

这种情况对初始创业者非常常见，尤其是缺乏初期启动资金、缺乏人才的创业团队，如果不能充分认识到自己公司的价值、不能合理规划股权，往往会因为一时紧缺，将公司的大量股权交给早期投资人或者早期兼职员工，从而最终使得控制权旁落、或者团队凝聚力因为股权受到影响等情况的发生。

4、核心创始人持股过低

一家伟大的企业往往都有一个牵头人，在企业早期的大多数时间里，个人的决策以及行为风格对企业的影响都会非常重要，然而在初期的创业团队股权分配以及后续股权稀释中，创始人的股权会逐渐稀释到一个过低的水平。如果没有一些控制权保护措施，就需要有大量的时间精力被使用到去防止股权争夺战之中，在选择接班人、合作对象和团队的时候，也会显得过分复杂和谨慎，对企业的融资等也会造成一定影响。

比如华为，这么一家伟大的公司，也因为股权过于分散的问题无法真正融资；再比如万科，始终面对着“门口野蛮人”的觊觎而不得不如履薄冰，因此建议核心创始人在企业发展的每个阶段都需要持有一定比例的企业股权。



5、过早分配、一次分配、缺乏约束、滋养懒人

还有一种常见的陷阱就是大家在创业早期将股权三下五除二就分配完了的情况，这样的分配非常值得商榷。

一方面这样的一次性分配缺乏对既得股权者的约束，会导致后续激励不足、滋养懒惰情；二来，因为过于早期，团队的贡献和价值并没有科学的方法去衡量，所以股权分配的合理性无法论证，在后续发展过程中，随着工作的推进，这样随意的分配会成为较大的隐患；

另一方面，一开始就吃干榨尽会导致后期没有充足的预留股权对未来需要引进的人才进行吸引与激励，公司在人才之争中天然处于劣势地位，长此以往公司会因为后继无人或者扩张乏力在竞争中逐步被淘汰。

6、缺少明确的股权分配协议

大多数创业公司在创业初期，创始成员只顾着一起埋头苦干，从不考虑自己的占股，更不会考虑自己的股份比例。等到了公司日益壮大，前景日益清晰时，早期的创始成员才开始关注自己的股份比例，这个时候再去讨论如何分配股权，由于这个时候蛋糕已经做大，人性就是会高估自己的贡献，要解决好分配，就很难，容易让团队出现问题，影响公司的正常发展。



7、流于纸面制度，缺乏文化宣导

如果一个创业公司的股权分配完全流于纸面制度，缺乏企业文化的宣导，创业公司就仅仅是一个由创业团队、投资人以及被股权激励的人才组成的利益共同体，无法真正意义上达成心灵契约，更无法成为事业共同体乃至命运共同体。

而对于时代背景之下的核心人才，物质利益固然重要，但边际效用一定是递减的，而越是关键性的人才，就越需要更高层次的追求，如果缺失了事业梦想、企业文化，一旦物质利益实现了，或者竞争对手给出更高的利益诱惑，这些核心人才也会立马走人，这也正是2009年-2010年创业板出现高管离职潮的原因。

8、没有制定股东退出机制

没有永远的合作伙伴，生意好做，伙计难搭，打江山易，坐江山难。腾讯 “五虎将” 都先后离开了腾讯，阿里巴巴 “十八罗汉” 如今也大多各奔东西，好散好合，只有好散才会更好合。

一起创业的过程中，往往会有各种原因，有的小伙伴会掉队，或者是意见不合，或者是健康原因，或者是个人兴趣，或者是能力跟不上，这个时候退出的合伙人，如果没有事先商量好的退出机制，就会引发很大的纠纷。退出创业的继续保留原来的股权比例，显然不合适；但没有补偿让其退出，也不公平，老股东也不答应，《公司法》并没有明确的规定来解决这种利益纷争，需要股东之间提前商量好规则。



9、股权比例缺少动态调整机制

创业的过程是充满变数的，人力资本、技术、渠道资源、资本等等，在不同阶段发挥的作用也有差异，而且，在确定股权比例时，对这些资源的估值是基于对未来的预测基础上，如果未来实际贡献与当初预计相差很大，那么，说明当时的估值是有重大偏差。所以，估值调整（对赌）不仅对财务投资人适用，对创业股东之间，也可以根据贡献情况，设定股权动态调整机制，根据贡献大小适当进行股权调整。

10、过于迷信股权激励的力量

员工股权激励有一定作用，但不是所有创业企业都适合，也不是在企业发展的所有阶段都适合。对绝大多数初创期企业来说，股权本身价值有限，起不到多大激励作用，而且会为了股权分配、认购和退出等耗费许多精力。此外，入股容易退股难，建议创业企业在进行股权激励时三思而后行，不要盲目跟风。

股权分配这件事，早期的时候大家都无所谓，等一旦做出点成就后，就会是“互相掐架”的导火索，所以不要试图在股权问题上做任何草率的决策，太多创业公司都死在这个问题上。

中国的企业平均寿命只有3.9 年，超过90%的企业最终都失败了。每家创业企业具体的死因多种多样，但是，影响创业企业生死存亡的，肯定有合伙人及股权，尤其是在万众创业的现在，很多对合伙人选择以及股权都不太了解的人，就匆匆踏上了创业之路，为创业的未来埋下了一个致命的灰色炸弹。