现在招聘也太难了，招聘平台也太坑了吧，不知道大家都是在哪里招聘的？

时间：2023-08-09 13:42:01 | 来源：网站运营

时间：2023-08-09 13:42:01 来源：网站运营

现在招聘也太难了，招聘平台也太坑了吧，不知道大家都是在哪里招聘的？：可以考虑使用微信招聘平台，微信招聘是最近这两年新出的渠道

抱怨解决不了任何问题，那就想想怎么解决？

说说老胡观点！

▼

1. 关于企业招聘，第一要主动，以前在人才市场摆个摊位，后面排队应聘，现在如果你还是想着还是和以前一样，那就不行了。需要你去主动和求职者交流，了解他们的求职心态。招聘会现场永远有招聘效果好的，也有招聘效果差的，效果差的永远都是不主动的哪些人，展位上玩手机、看电视的！这样何来招人？如果是我，我一定会多和其他单位聊聊、求职者聊聊，一方面可以增加我的沟通交流能力，一方面可以增加我的人脉资源，何乐而不为！

2. 关于企业招聘，第二要广散网重捕鱼，怎么说，就是让你的招聘信息可以更多的让你的目标人群看到。现在信息太多了，就拿一个招聘网站来说，一个招聘网站少则几十万家单位，多则上百万家单位，而求职者就这么多，怎么让目标求职人群看到你的信息就需要你去动动脑筋了，以前招聘一个网站就够用了，现在四个都不一定够用？你开了几个网站？

3. 关于企业招聘，第三发布信息的渠道要广，不要只通过一个网站去发布信息，你要分析一些，你的目标针对人群在哪，就去哪发布。这样才会有效果，还有渠道要有主次之分。有很多单位招聘保洁、洗碗工去智联58上招聘，试想效果会好吗？













4. 关于企业招聘，第四建立资源库，什么意思呢？就是简历公司的招聘平台，举个例子，之前合作的某单位，只要碰到找工作的，就会加微信，1年时间，已经加满了2个微信号，组建了多个500人微信群，试想一下什么概念？有这样的资源招聘难度一定会降低很多吧。所以作为HR你要做就是建立以你个人为品牌的招聘平台，这样即提升了你的核心竞争力，也帮助到了公司。（说长远一点，你手里握的这些资源以后跳槽的。。。。。）

5. 关于企业招聘，第五就是关于收集简历，我卖弄一下，我利用第三方的资料收集平台，短短一个月收集了500多份各行业简历。有人就说这些简历有什么用？可能在你眼里没用，在我眼里就是钱（哈哈哈…..）

6. 为什么最常用的招聘手段越来越不灵了?大部分公司最常用的招聘手段是通过招聘网站进行的网络招聘。网络招聘当下典型的结果是：人事部门接到的简历90%是垃圾简历，发出的面试邀请只有大约10%被接受，面试后发出的Offer只有50%左右被响应，最后来公司上班的人50%在试用期就跑了。换句话说，网络招聘的效率极其低下。为什么网络招聘不灵了?我相信自身的原因是我们作为招聘方不懂得“人事营销”：“营销”讲究的是定义好“目标客户”，研究他们在哪里，给他们发出有吸引力的信息，让他们自己找上门来。这样做可能让我们接到的申请数量减少，但招聘的效率会大幅度提高。

7. 什么做法能够取代招聘?我们的思路通常是：业务发展了，人手不够了，所以我们要招聘人。但如果我们的业务需要大量的同类的人员，我们可以换个思路来解决问题，这个思路就是自己培训和培养人才。为什么企业不能自己办学校培养自己需要的人才?为什么企业不可以和社会上的学校合作，从很早就开始培养适合自己企业的人?我遇到的一些中型企业，有不少规模在几百人的公司都是用这个办法解决了公司发展中大部分的人才补充问题。

讲完了招聘技巧方面的观点，再说说推荐 克服“招聘难”，你需要过这三关？

第一关：JD关

1、主要问题：“JD（职位）的浏览量很高，但投递量很低；即便所投递的简历，匹配性也很差”。

2、原因分析：公司未来前景和主要优点不够突出，求职者不感兴趣；JD描述不专业、不清晰，把人才吓跑了。

3、解决办法：抽调公司最佳文案，广泛参考行业最佳实践，“画漂亮的大饼”，做专业的JD。让人一看就想来！




第二关：分工关

1、主要问题：“我们认为很好的人，用人部门不喜欢；经常抱怨我们招不来合适的人，甚至在老板面前投诉我们”。

2、原因分析：HR不懂专业，因此难以准确满足用人部门的真实需求。

3、解决办法：一定要明确用人部门和HR的分工，各自干自己更专业的事，不要帮人家做了事还挨骂。




第三关：面试关

1、主要问题：应聘者经常被反复问同一个问题——“你为什来我们公司？”；面对高水平人才，HR人员感觉“hold不住”，人家看不上。给了OFFER也不来。

2、原因分析：HR只是招聘的组织者，候选人的筛选者，不能解决全部问题。

3、解决办法：要学会和用人部门经理搞“双打”。

来源：三茅网







这一部份说说留人！招人难！留人更难！作为企业，留人，讲讲老胡的观点！

先上一张图！













实际上，留住员工是一个系统工程，不是单靠某一因素就能完成的。

多数人都希望找“钱多事少离家近、位高权重责任轻”的工作，可见，离家距离也会影响一个员工的稳定性。因此，不能说员工留不住就是因为不适应企业文化，不满意薪资这两方面，还包括福利、工作强度、工作价值、成就感、发展空间等许多因素。

不过，当薪资低于某一水平时，其他因素的影响程度就会大大减弱，甚至为零;而当薪资超过某一水平时，工资的影响力减弱，其他因素的影响很明显。

有时还要看员工自己的心态，无野心的只想拿到高薪，而有野心的则想能忍一忍低薪，用暂时的忍耐换取以后的高薪，即忍耐低薪换取事业。但是以事业留人实际上是以以后的高薪留人，这就是员工是选择现在工资高点还是以后工资高点的问题。这也是企业的发展的问题。

作为企业负责人，除了告诉职业新人工作专业知识以外，还告诉他们如何看待他们的职业生涯，在职业生涯里，应具备什么样的态度，如何把自已准备好，提升他们的信心。

最后我再阐述一下关于目前的第三方招聘平台。这也是上次看了吴建华的人力资源服务业产品思维与创新思维文章后的一些总结感悟！（以下内容部分来源于小奶嘴）

1. 目前招聘渠道在发生变化，由 PC 端流量向移动端转移，Boss直聘等就是重新在利用移动端的流量，另外就是与具有大流量的平台合作，探索流量平台+招聘，比如 Wifi 万能钥匙、农村淘宝+汇通达、58同镇等。这也是企业人力资源部门思考的地方。

2. 招聘就是内容+传播，渠道+交付；基于企业的招聘信息需要在各种招聘渠道当中去传播，所以不管你是企业还是求职者都需要重新构建自己的传播渠道，比如传统的招聘网站、自建新媒体矩阵、微信微商方式的社群、校企合作、传统的线下门店和中介、跨界社群以及强推荐者、大流量平台等等。

3. 分享两张图：图片来源小奶嘴

以上就是老胡的个人观点！