了解招聘网站还不够，你要知道有哪些招聘渠道，用来创新招聘方法

时间：2023-04-18 12:54:02 | 来源：网站运营

时间：2023-04-18 12:54:02 来源：网站运营

了解招聘网站还不够，你要知道有哪些招聘渠道，用来创新招聘方法：（本文很干货，但因此缺乏些趣味，建议收藏后慢慢阅读）




先说为什么要知道招聘渠道有哪些？

假设2个场景：

1）当你的上级来找你，需要招一名行业大牛时，你准备从什么渠道入手？ 理由是什么？能提供5种以上的解决方案吗？

2）业务扩展，1个月内，团队要扩增30个人，你准备怎么做？

你提供的招聘方案基于你对目前招聘渠道的了解，只有你对他们了然于胸，你在不同场景下才能灵活运用，并且可以做出各种创新。

就像你用思维脑图考虑一个问题，脑图先给你第一层树干提醒，你只要在大树干下想小细枝就好。

比如招聘渠道有个树干“线上线下招聘相关活动，目的为了提升雇主品牌”，招聘大牛时，你会想到去找线下大牛交流会，然后联系活动主办方，主动提供活动所需，可能是场地、茶歇或者提供1-2位分享嘉宾，当你们达成合作时，你也进入了他们的交流圈，甚至你会考虑自建一个大牛的小型交流会。

或者联想到在目标候选人关注的公众号上刊登企业CEO对这块人才重视，如何求贤若渴，公司现有人才谈谈现身说法等。后续再让猎头联系候选人，发这篇文章给候选人看看，是不是可以提高成功率。

又比如“内部推荐”这个树干，当团队需要快速扩张时，你联想到已离职的原公司员工也可以推荐，扩大推荐人群。

或者你需要快速招聘一个小众细分领域内的人才，因为是小领域，所以他们更紧密聚集在一起，那推荐的效果更佳，当你散播招聘信息时，联想到可以奖励他们外部推荐，甚至包括来面试这个岗位的候选人。




正文开始：




我把招聘渠道简单分成企业内部资源渠道和外部资源渠道；




A.所谓内部资源渠道：利用企业现有的资源，带来新的简历资源，我更愿意定义他们是“免费”渠道，虽然有些是有费用成本的。




把可以带来新简历的企业资源分成3类，1）雇主品牌影响力2内部员工的人脉资源3）企业以前积累的人才资源，2和3是企业现有的鱼塘，而雇主品牌像是鱼食，它大不大，香不香，好吃不好吃，都不是企业说了算，而看鱼愿不愿意上钩。

鱼塘和鱼食产生了4种招聘渠道，1）企业官网渠道 2）校招 3)内推渠道 4）企业人才库，










1） 企业官网渠道

对于公司意向强大的候选人，他们会关注官网、公众号、官方微博来了解企业的动态，就像是我们进入商店前，门口的橱窗摆设，橱窗可以走精致风也可以走颓废风，只要符合目标候选人的口味，他就愿意花时间进一步了解。




如果官方渠道提供投递简历的入口，那这就是是一个免费渠道，而公司官网优点不仅是免费，更是一个宣传企业文化的最佳平台。

比如腾讯的招聘通道https://hr.tencent.com/










腾讯官网招聘页面上的这张图片比起堆砌的文字介绍，更容易打动你，这张图引发你的无限联想，而外部招聘平台中常用的51job、智联的企业介绍，通常都是文字形式，形式简单，所以官网比其他招聘平台在内容和形式上更丰富多彩，也是候选人了解企业的第一个窗口。




2） 校园招聘

为什么把校招也归于公司内部资源渠道？原因是企业雇主品牌在学生中的影响力对校招的结果影响很大。

如果企业品牌知名度不高，可以聚焦特定的学生群体提高雇主品牌影响力，比如常年聚焦于一所学校的某个专业，在大三时让公司内专家给学生进行行业相关的培训，同时提供公司实习的机会，到了大四毕业季，转正留用，顺理成章。




或者长期赞助某个专业方向的学校赛事等，在小范围的学生群体中建立好自己的品牌壁垒，对于中小企业来说聚焦的方式会比广撒网的方式更有效。

3)内推渠道

激活内部员工身边的人脉资源，每个公司都有自己的内推奖励制度和活动来推动员工内推。尤其是刚入职的新人，或者接受OFFER的候选人，他的人脉圈完全没有被激活。

这里分享下腾讯招聘总监：腾讯内推的思考与实践




（另外要说一下内部竞聘，内部竞聘我觉得是招聘的另外一个形式，通过员工内部自荐调岗，把他们放在更合适的位置上，降低离职率。）




4）企业人才库

只要一个公司不是新成立，那它之前在各种渠道收到的简历都构成了企业的人才库，包括曾在职的员工。

当招聘淡季时，激活企业人才库是一个补充简历量的有效渠道，而且它花费的时间成本低。

我们怎么利用好这个庞大的人才库呢？

它有2个前提，1）企业在使用招聘系统 2）HR有定期维护人才库

目前的招聘系统可以提供一种功能，邀请人才库中的人员更新简历信息，以发送邮件/短信的形式，让候选人知道目前企业有相关的岗位信息。候选人点击反馈后，系统就反馈给HR，HR可以根据以往的简历来判断需不需要候选人进一步接触。

所以HR只需要招聘系统后台拟好一份通用的邮件/短信，发给对应的候选人，等收反馈就好。

之前在另一个本站回答中，提到过“拿到一份符合要求的简历的过程，有点类似在解一道数学题，

公式：X乘以Y%=你可以获取的有意向的简历数量

X=你沟通过的目标人群 Y=你成功说服候选人的百分比，你沟通了10个候选人，如果有5个人都意向，那X=10，Y=50%；

但我们很难提高Y的百分比，Y所受的影响因素太多，一个候选人是不是看新工作机会， HR的影响有限，更多取决于他对目前公司的满意度，取决于他对于你所在公司的认可度和对于这个岗位的兴趣度等，还有公司距离等等其他的客观因素；”

所以激活现有简历库提高招聘效率，它大幅提高X（我们需要沟通的目标人群），这个提高X的方式不再是HR一个个联系候选人了解，而由系统代替我们去做，花费人力的时间降低。




B.所谓外部渠道，我们需要借助其他资源来获取简历资源，其他资源可以是其他招聘平台，也可以是其他合作伙伴。










1） 合作伙伴

狭义的合作伙伴：猎头、RPO或者人力资源外包公司等，这些供应商都是可以帮助HR解决招聘的问题，猎头主要解决的是高端的难点岗位，RPO和人力资源外包公司解决的是中低端的走量岗位。




而广义的合作伙伴：你接触的所有人，已经入职的员工、和你关系密切的业内朋友、曾共事过的HR小伙伴，都可以提供新渠道的信息，或者直接推荐你候选人。




2） 线上各类招聘平台

答主“吉尔”回答的非常详细，在这不详细说明。




社交化的平台，比如领英（linkedin）、脉脉、本站、技术微信群、QQ群、专业论坛等，如果你想招聘某个特定公司的人，用公司名字搜索平台上的用户，然后一对一的联系，我有一位HR小伙伴@衣衣分享了她自己的一个案例，提到她在某个招聘网站上看到一份简历，但是候选人隐藏了自己的个人信息，但是简历上有他以往的公司名字，最后她在领英和脉脉上搜索了他上一份公司名字，找到他，加了好友，要到了简历。

（不过这个故事反过来也提醒我们，如果某个阶段有考虑看机会，时时更新自己的社交网站上的信息，反而会有意外收获。）

建议社交化平台获取的候选人信息可以更新至公司的简历库，后面就可以通过激活简历库来跟进他们。




市场上新兴渠道不断更新淘汰，HR需要保持对于新渠道的敏锐度，定期通过业务部门、同行了解候选人的活跃渠道。




扩展阅读：如何通过面试来拓宽自己的招聘渠道




3）线上线下招聘相关活动

线上线下招聘活动我指的是提升雇主品牌相关的活动，而不是日渐没落的线下招聘会。

比如让公司的核心人才参加外部的分享交流会，让他们成为分享嘉宾，提高他们业内影响力的同时也在提高公司雇主品牌影响力，这是员工和所在的公司捆绑后，相互借力。

腾讯的技术大牛，站在腾讯的平台上，他的影响范围更大，而腾讯平台雇佣这些技术大牛，又说明腾讯的实力，两者相互叠加后，大幅增强品牌影响。




扩展阅读：当我从小公司进入大公司后，要做雇主品牌活动，一没资源二没背景三没有活动组织经验，有什么科学方法？







总结：这是宏观上对于招聘各个渠道的介绍，但是微观上我们需要了解负责职位中最有效的渠道是哪个？

市场在变化，招聘渠道也在变化，2010年前在专业论坛上发招聘贴还有候选人主动找我，我这周在几个技术论坛上发帖，都没有人来联系我。




记录入职候选人的渠道来源，不断分析总结，同时拥抱市场上新渠道、新事物，在最有效的渠道付出努力，不要白白浪费自己的时间。




除了以上的渠道，还有你本身的人脉资源，你的人脉资源会帮助你解决各种招聘问题，比如你部门的同事，你的业务伙伴（包括业务部门的研发成员，合作的供应商等），业内的HR同行，你以往积累的候选人。

在需要时寻求他们的帮助，不要害怕麻烦别人，麻烦彼此，是关系建立的开始。 不要在开口求助他人之前，先自己拒绝自己。