现在最好用的劳务外包平台是哪个？

时间：2023-10-22 13:00:01 | 来源：网站运营

时间：2023-10-22 13:00:01 来源：网站运营

现在最好用的劳务外包平台是哪个？：感谢主持人的介绍，尊敬的柳玉峰副会长，尊敬的李谦秘书长，尊敬的陈晓峰总，以及刚才分享的任浩总，还有各位参会的嘉宾同仁，大家上午好，我是勤为科技的总裁熊军，非常感谢李谦秘书长的邀请，能够参与到这一次的盛会中作为一位分享的嘉宾，我刚才其实很激动，因为前面分享的两位嘉宾，中国移动和小米都是勤为多年的合作客户，是我们服务的客户，能够在这里和我的客户一起分享，让我倍感荣耀。

在过去的一年，勤为在经济被动和疫情反复的多重考验下，实现了企业的稳定发展，同时也在艰难的时刻勤为作为一个BPO行业的整合方案提供者，我们一直致力于在为我们的客户通过服务创造价值，而且更加深入的去探索如何解决客户的痛点问题，以及解决公司在适应整个市场国际环境发生不断变化的时候，如何去解决我们的发展问题。

我们看到人工智能越来越多的应用在呼叫中心的行业，刚才我们两位发言的嘉宾也提到了这个智能服务和人机协同变成未来的趋势，在我们的行业有一句俗语，很老的一句俗语是有多少智能就有多少人工，但即便是智能服务和人工协同，他仍然需要人来完成，需要有意愿、有能力、有热爱、有专业的人来完成，这样才能给我们的客户提供最终的交付结果。

勤为科技的使命是服务创造价值，我们具体分为了为客户创造价值和为员工创造价值两个部分，在我们最终的一个目标的为客户创造价值的这样的一个前提下，那么为员工创造价值就是我们为客户创造价值的一个基础，因此勤为把做好内部的人力资源管理，赋能员工成长，实现员工和公司共赢发展作为我们目前最重要的一个战略，所以今天我的分享，大概就是这三个重要部分，一个是我们勤为目前在关于运营和人力方面的一个战略的思考，第二个就是我们如何去做这些工作的，第三个就是针对生活模式下一些应对措施的分享。

孙杭州有一句语录，人能尽其才，则百事兴。让人才发挥作用，不是简单等同于技术条件就大招大揽人才，这个我们现在都发现，疫情之前和疫情之后非常难招人，人员流失也很快，我经常都在问人到哪里去了？因为现在的互联网的这种形式，有很多人可以自主创业，但是我们这个行业还是持续需要有人来提供服务的，所以之前我们会把更多的精力聚焦在如何招聘新人，或者是招聘有能力的管理人员，包括他们的培训，但是我觉得做的不够，我们回过头来想，会时常发现自己忽略了正在公司服务的现有员工，为他们去提供更加广阔的天地，让他们去发挥作用，所以其实对人才最大的尊重就是为他们去搭建平台，创造机会，让现有的人员如何能够更加信任公司，得到机会施展才华和创造价值，这个就回归到我们勤为的一个刚才服务创造价值的本质上面来，所以因此做好防疫防控的同时，如何去管控好呼叫中心的日常运营工作，就成为了新的要求和考验。刚才陈晓峰总说产品不可能十全十美，但是服务是可以超越客户预期的，我非常认可这句话，交付给客户满意的业绩，确保客户的满意度，所有这一切是要先拥有能够让客户满意的员工，因此下面我就想来分享一下我们勤为是如何去作为一个最关注员工成长的平台，如何去践行为员工创造价值的？

基于勤为在整个BPO行业十多年的一个成长和积累，我们现在为我们自己的公司内部的员工确定的一个定位是最关注员工成长，这是我们勤为应该会成为BPO行业最关注员工成长的一个公司，因为我们会尽最大的可能去关注到每一位员工的成长与发展。

我们最近在组织整个公司的人看一本书，那本书的名字叫《联盟》其实这个核心就在于我们发现不管是产品就是我们给客户提供的不管是产品还是服务，它都不是最重要的。最最重要的是人，是能够创造产品和提供最优质服务的人，因此我们勤为才把我们的战略定义为最关注员工成长。

那在战略合作方面，为了这样的一个定位和目标，我们和专业的人力资源公司建立了长期的战略合作，聘用了这个行业最资深的人力资源顾问，作为我们员工的职业规划师和职业导师，去为员工的职业生涯提供咨询服务，以及专业的一个培训，帮助我们的员工能够快速的去成长。

我们也优化了公司和员工的关系，大家可以看到,我们更多的公司，尤其是像我们这样的BPO委外的一些公司，员工的关系更多的是雇佣关系。但是雇佣关系里面，员工和公司的合作方式就是我提供劳动，您不给我报酬,然后对公司来说就是员工你是来帮我工作干活的，那我给你付报酬，但是勤为现在就把这样的一个关系转变成为联盟关系，也就是说我们和员工需要实现双赢的，我们不再是原来的聘用关系，那什么是双赢？员工帮助公司去实现公司的运营目标、经营目标，公司帮助员工实现职业目标和发展目标，我们双方是互相成就、合作共赢的关系。那勤为就会在能力提升、职业发展、转行换岗等各个方面给我们的勤为人赋能，帮助他们在勤为的平台上实现自己的职业目标。我们想让员工知道的是你可能不会在勤为干一辈子，但是勤为希望你一辈子都有好工作。在勤为你的收入不一定是最高的，但是我们希望你离开勤为的时候，有更多的公司愿意高薪聘请你，那这样的一段话其实是我作为勤为科技总裁的一个初心，他现在也已经成长为我们勤为科技的一个赋能员工成长的一个初心，所以我接下来想为大家再去分享的是我们关于如何去实现联盟关系？那就需要从招聘环境、培训、绩效等等各个方面去为我们的员工做出相应的针对化的优化的安排。

首先，勤为通过一系列的这种摸索，我们重新确定了每个岗位的职责，通过这些岗位职责去设计胜任力模型，再由这些胜任力模型面试流程去设计我们的面试流程和评估体系，同步要做好我们的入职培训和员工关怀，我们为了能够让员工得到关怀，都会做些什么呢？就像刚才那个小米的任总也提到了日会，日会制度一定是呼叫中心最基础的一个动作，就是我们的主角，每一天都会通过早会和机会去分享员工的一些成长，了解他们的诉求，同时去跟他们做经验的分享和疑难问题的攻关，我们还为每一位员工都配备了业务导师，新入职的员工，都会有自己的业务导师，业务导师也会在他们每天的工作中，给予这些他要带的学员更多的关注，让他们更快适应工作环境，融入团队，做出更好的业绩。

在公司的环境方面，因为其实我们说起来呼叫中心的员工在一个职场里工作他不会有出去晒太阳，就是餐风沐雨的时候，但是他每天坐在坐席的时间是非常长的，所以他的工作环境和氛围就非常的重要，那我们勤为就会从面试的环境，对新员工来说从面试环境以及对我们所有入职员工和工作者，他们的工作环境以及工作氛围这几个方面去入手，在展示勤为文化形象的同时，能够让员工在更加舒适的环境里和温馨有爱的氛围中健康的成长，这里我想说的是工作氛围的这个打造和工作环境的打造，我们充分考虑到了员工的这种适应感和他们的这种舒适度，员工就是我们勤为现在最最关注和他去打造的产品，所以他们的座椅，包括他们周围所有的植物，我们全部都做了不断的调整，那这个工作环境调整好了以后，接下来就应该是出来工作就是为了赚钱，员工成长也是为了赚钱，那怎么能够帮助我们的员工提高绩效？这是刚才我赋能员工成长，提高人均绩效，那在这个提高人均绩效的方面，我们其实是做了这样的一些动作，首先我们会把绩效和做一个新的一个不断的优化，就是定期会去做绩效制度做优化，同时会去给出清晰的晋升体系。这是我们的关键，就是让员工很清晰的知道他的目标在哪里，他才能够去冲刺，去努力。

我们的这个晋升分的概念，我相信很多公司都有，勤为在这里就有点班门弄斧的感觉，但是我还是要说，我们为我们的员工提供了两条晋升的通道，一条是业务晋升通道，就是你可以从员工到初级的内训师，到中级内训师的高级内训师，你通过做内训的方式，在业务上面不断的成长为一个更资深的匠人型的一个人才，另外是职务晋升通道，您可以通过从一线的人员到组长、主管、经理甚至到总监这样子去得到自己更好的提升，所以员工都可以在一种公平和可视的前提下，去看到自己的晋升机会和多元的晋升方向，这样子再结合勤为给出的梯度的绩效制度，我们可以帮助更多有想法的员工去更快的实现他们的目标。

然后就是我们的培训体系，其实越来越深入的感受就是，当一个人进入到一个平台，进入到一个公司以后，他进来了，如果你没有给到她足够的培训帮助，他很难在这里适应下去，所以我们看到我们这个行业的流失是最多的。

那我们勤为针对这样的一个情况，尤其是在疫情之下，人员的这种情绪不稳定，他更容易流失，因为他很难适应到新的一个氛围，所以我们去做了内部的一个培训体系的搭建和一个内训的搭建，在勤为只要在勤为一个努力的员工，可以通过完善的外训培训的外部培训的这种体系和内部培训的体系去成长为一个优秀的人员，甚至管理者，甚至内训师，因为勤为是可以确保每一位新员工进来以后，都是有一个专业的业务导师来带和教的，有意愿和有能力的员工也能够成为我们的业务导师，我们有一个细化的规则，就是业务导师他的业绩必须是排名是前30%，然后同时它要有意愿，他的人品是积极向上的，他就能申请成为业务导师，那业务导师如果新进来的一批次人不够的情况下，这个业务导师又怎么去补充呢？我们的业务导师不够，新进的新人多，那每一级管理层都必须要成为业务导师，这是我，这是勤为管理者的职责，要确保的是每一个进来的新人都有业务导师带和教，所以这以上就是勤为从选，育，用，留四个方面进行一个针对化的一些措施，我们的目的就是让人愿意到勤为来，到了勤为来的人还愿意留下来，而且这些留下来的人，他们能够得到很好的成长和提升，做出好的业绩，我们这样的一个团队不断的给我们的客户更好的服务。

接下来呢，我就再和大家分享一下勤为在SOHO模式下的应对措施,这个突发的新冠疫情，真的我没有想到，它已经陪伴我们快有三年的时间了，在这三年的时间，我们很多人的生命轨迹都发生了变化,但我觉得幸运的是，因为我们还在做这个BPO行业，我们可以通过呼叫的方式为我们的客户持续提供服务,就感觉很多行业被受到了这种重创打击的时候，我们还能够生存,真的是心怀感恩,那这么一个好的行业和这么一些好的客户，我们如何在疫情情况下为客户持续提供服务呢？所以勤为制定了一系列的可以执行的科学的预案，如果遇到居家的情况，其实最难的还是人的情绪，就刚才几位分享嘉宾也提到了，所以我们还是回归过来，关注到人本身就是在这样的一种模式下，我要保证运营的业绩稳定，要保证给我的客户交付更好的结果，那核心还是请问公司要做好对人员的关怀。

所以我们的策略大概有这三个方面，一个是对劳动关系的一个保障，我们对劳动关系的保障就是如果在这个期间有劳动合同到期的人员，我们会延续到居家期满以后，而且会跟员工有面对面的沟通，或者线上的沟通，确保他愿意在进入到跟勤为的下一阶段的合作。那并且我们也会对员工的这些生产作业进行调整，针对一些职能部门可以居家作业的员工，去结合他的实际隔离的时间，跟员工协商，去安排调休补休，去保证我们不影响我们正常的运营结果，然后我们会增添一些员工的报到管理，每日的居家管理，以及微信上面和我们的这个直属管理人员去汇报实施信息的一些管理的细节的措施。

至于关怀，这个关怀我觉得最重要的是发自内心，真正的从勤为从我们的副总裁、总裁、总监，以及我们所有的中层管理人员和组长这个层级的管理人员，是发自内心的愿意去关心我们的每一位员工，所以其实在居家办公期间，我们的所有的工作人员是由我们的班组长，甚至他的分管的负责人总监会有一对一的一个跟踪，每天会看到他们的基本的情况，以及他们的工作状态和解决他们的生活中的一些困难，然后定期的去做这种远程的关怀。

第二个部分就是我们会对薪酬福利做好保障，首先居家也会有轮岗轮休的这种保障，然后在轮岗轮休的状态下，我们会去做好相应的这种生产安排，另外就是关于假期的工资标准，最低的工资保障方案等等，我们都会结合着当下的一个状况去做调整。做好员工的薪酬福利的保障，还是那句话，关注人一定要关注他的生活状态，而薪酬福利是他作为一个人生存最重要的一个基础保障，那最后就是关于职能和管理的工资保障，这个关心基础的一线的员工是通过我们的中层管理者，通过我们的职能管理人员去做的，那这一部分人员他们的情绪，他们的工资保障也是在人员关怀中非常核心的，这个细节我就不再阐述。

最后我想表达的是作为呼叫中心行业人才标准的制定者，勤为是客服联络咨询师这样的一个项目的主导者，作为呼叫中心行业标准的一个制定参与者，我们非常发自内心的希望在这个行业未来能够更加蓬勃的发展，那勤为参与到这样的这样的一个行业发展过程中，我们希望做到的是能够为这个行业培养更多有价值和优秀的员工，能够为我们的客户提供更有价值的服务。

所以，在今天的分享最后我希望我这边所有的同行的我们不管是甲方还是同行的合作伙伴，都能够记住勤为是一家最关注员工成长的平台，勤为和员工的关系是联盟关系，我们会尽最大的可能去关注到每位员工的成长和发展，也借这样的一份努力去为我们的客户提供更有保障和更有价值的服务。

最后，我想说赋能员工成长，服务创造价值，这就是我们在SOHO时代和任何一个时代中要去做的工作, 谢谢大家。